Im Zuge der Corona-Pandemie kam es zu einem sprunghaften Anstieg des mobilen Arbeitens. Auch wenn die Zahl der Beschäftigten, die von zuhause aus arbeiten, seit dem Ende der starken Maßnahmen im Mai wieder zurückgegangen ist, liegt sie dennoch über dem Niveau der Vorkrisenzeit. Zu der Thematik mobiles Arbeiten/Home Office ist zunächst wichtig festzuhalten, dass beide Begriffe in der öffentlichen Debatte nicht trennscharf und oftmals falsch benutzt werden. Mobiles Arbeiten meint, dass Arbeitnehmer*innen von zuhause aus arbeiten und dafür Endgeräte (Laptop, Handy) nutzen, die ihnen selbst oder dem Unternehmen gehören. Home Office meint, dass Arbeitnehmer*innen zuhause einen fest eingerichteten Arbeitsplatz haben, der vollständig von dem*der Arbeitgeber*in finanziert worden ist: Vom Schreibtisch über den Stuhl bis hin zu Laptop und Telefon ist die Ausstattung des eigenen Büros in den eigenen vier Wänden vom Unternehmen bezahlt. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat im Frühjahr einen Gesetzentwurf zum Home Office für den Herbst angekündigt. Wir begrüßen, dass dieses wichtige Thema im Bereich besser geregelt werden soll, da hier ein großer Handlungsbedarf besteht. Dennoch müssen wir dies kritisch begleiten, da es viele Punkte gibt, bei denen noch erheblicher Diskussionsbedarf besteht. Im folgenden sollen Diskussionspunkte aufgezeigt werden, anhand derer eine vertiefte Debatte geführt werden soll, ohne sich bereits auf die Lösungen festzulegen.

Umfragen zeigen, dass immer mehr Menschen teilweise oder ganz von zuhause arbeiten wollen. Gleichzeitig ist uns auch aus historisch-sozialdemokratischer Sicht wichtig, dass die Arbeit Zuhause nicht die Norm wird. Es war und ist eine Errungenschaft der Sozialdemokratie Anfang des 20. Jahrhunderts, dass viele Heimarbeiter*innen nicht mehr von zuhause arbeiten mussten, sondern klar geregelte Arbeitsstrukturen erhielten, bei denen der Arbeiternehmer*innenschutz deutlich ausgeweitet werden konnte. Eine gesetzliche Regelung muss also der Herausforderung gerecht werden, einen mindestens genauso hohen Arbeitnehmer*innenschutz zu garantieren. Insbesondere darf eine Ausweitung des Homeoffices nicht zu einer vertieften Flexibilisierung der Arbeitszeiten, einer Schwächung der betrieblichen Mitbestimmung oder einem Abbau des betrieblichen Gesundheitsmanagements führen.

1. Recht auf Homeoffice

Es kann durchaus begrüßenswert sein, dass Arbeitnehmer*innen ein Recht auf Prüfung ihres Wunsches auf vollständiges oder teilweises Homeoffice erhalten. Ausgestaltet könnte dieses Recht durch eine Beweislastumkehr werden. Die*der Arbeitgeber*in müsste also begründen, warum er*sie dem Wunsche der*des Arbeitnehmer*in nicht nachkommt. Orientierung könnte die Regelung in den Niederlanden geben.

Gleichzeitig darf ein „Recht auf Homeoffice“ nicht in eine „Pflicht auf Homeoffice“ umgewandelt werden. Der*die Arbeitgeber*in darf nicht die Möglichkeit erhalten, Kosten durch die Nicht-Bereitstellung eines Präsenzarbeitsplatzes sparen zu können. Auch bei einem „Recht auf Homeoffice“ muss weiterhin der Mehrwert von sozialer Interaktion und menschlicher Zusammenarbeit für die Produktivität, kreative Prozesse, Absprachen und das psychische Wohlergehen der Arbeitnehmer*innen geschätzt und gefördert werden. Zur Vorbeugung eines möglichen Drucks seitens der*des Arbeitgeber*in könnte es im Gegenzug zum Recht auf Homeoffice auch ein Recht zum „Nicht-Homeoffice“ geben, also darauf, 100% der Zeit präsenzmäßig zu arbeiten. Auch die Rückkehr aus dem Home-Office in den Präsenzbetrieb muss jederzeit für den*die Arbeitnehmer*in möglich sein. Dieses Recht müsste auch gesetzlich festgeschrieben werden.

Auch könnte eine Kinderbetreuung an allen Betrieben mit mindestens 1.000 Angestellten vorhanden sein, sodass aus der Möglichkeit des Homeoffices insbesondere keine Pflicht für Eltern von kleinen Kindern wird. Es gilt die besondere Situation von Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeiter*innen zu berücksichtigen. So muss Unterstützung geleistet werden, damit auch kleinere Unternehmen das Recht auf Homeoffice garantieren können.

2. Arbeitszeit

Die Etablierung von Homeoffice darf nicht dazu führen, dass der Arbeitsschutz zu kurz kommt. Ganz im Gegenteil muss insbesondere die Einhaltung der Arbeitszeit auch im Homeoffice absolut gewährleistet sein. Hierfür könnte auf eine digitale Zeiterfassung der Arbeitszeit zurückgegriffen werden. Bei der Zeiterfassung muss der Datenschutz der Arbeitnehmer*innen jedoch geachtet werden – sie darf nicht durch eine ständige Überwachung des Gesichts oder der Computeraktivität geschehen. Eine genaue Erfassung ist insbesondere im Homeoffice wichtig, um auch hier effektiven Arbeitnehmer*innenschutz zu sichern. Auch im Homeoffice soll auf eine Reduzierung der Arbeitszeit hingewirkt werden.

Gleichzeitig ist es auch wichtig, dass begleitende Schutzmaßnahmen zur Einhaltung der Arbeitszeit, wie etwa die Einhaltung von Ruhezeiten, nicht umgangen werden können. Zu oft wird unter dem vermeintlichen „Flexibilierungsversprechen“ versucht, die Arbeitszeiten immer weiter aufzuweichen. Es darf nicht die Normalität sein, dass Arbeitnehmer*innen um 22 Uhr noch Mails für die Arbeit schreiben. Eine Option ist eine Nichterreichbarkeitsklausel, nach der Arbeitgeber*innen ihre Arbeitnehmer*innen nur innerhalb eines bestimmten Zeitfensters, in das die Arbeitszeit fällt, kontaktieren dürfen. Denkbar ist beispielsweise, dass dem Betriebsrat Übertretungen der Arbeitszeit angezeigt werden, damit dieser sich für die Belange der Arbeitnehmer*innen einsetzen kann.

Ein weiteres, nicht zu vernachlässigendes Risiko des Homeoffice besteht vor allem für Frauen*. Die vom Patriarchat den Frauen* auferlegte unterbezahlte Carearbeit fällt schließlich auch im Homeoffice nicht einfach weg. Gleichzeitig der Erwerbsarbeit nachgehen und unbezahlte Carearbeit zu leisten, kann nicht der Anspruch sein. Deshalb fordern wir die besondere Gefahr für Frauen* anzuerkennen und zu bannen. Mit festen Arbeitszeiten wird ein Anfang gemacht, der Weisheit letzter Schluss ist es jedoch nicht. Deshalb fordern wir, dass auch der Staat endlich mehr dafür tut, die unbezahlte Carearbeit besser unter den Geschlechtern zu verteilen. Das geht beispielsweise mit einer Reform des Elterngeldes.

3. Kosten für die Ausstattung des Arbeitsplatzes

Mit dem Homeoffice gehen auch erhöhte Mehrkosten für die Ausstattung des Arbeitsplatzes einher, die die Arbeitnehmer*innen haben, um auch tatsächlich aus dem Homeoffice arbeiten zu können. Diese Kosten müssten – wie auch die technische Ausstattung am Arbeitsplatz im Unternehmen – vollumfänglich vom*von der Arbeitgeber*in getragen werden. Das umfasst auch die tatsächlich anfallenden Kosten, die auf die Arbeitnehmer*innen aufgrund erhöhter Stromrechnungen, Mietzahlungen und schnellerer Internetverbindungen zukommt. Der*die Arbeitsgeber*in ist beweisbelastet, wenn er die vom*von dem*der Arbeitnehmer*in angesetzten Kosten für zu hoch hält. Die öffentliche Hand müsste bei der Einführung eines Rechts auf Homeoffice auch den Ausbau sicherer und schneller Internetverbindungen bis auf das Land fördern – und zwar bis an jede Milchkanne.

Neben einer hinreichenden Ausstattung müssten auch genügend technische Fortbildungsangebote geschaffen werden, damit auch Menschen, die nicht technisch versiert sind, mit dem technischen Equipment umgehen können. Es kann nicht einfach vorausgesetzt werden, dass alle Menschen die technischen Kenntnisse haben, um vom Homeoffice aus problemfrei zu arbeiten. Es darf kein Diskriminierungsfaktor sein, dass Menschen, die das technische Know-How haben, Homeofficemöglichkeiten einfacher wahrnehmen können. Darüber hinaus müssen von dem*der Arbeitgeber*in auch Fortbildungsangebote geschaffen werden, die die Organisation und Gestaltung des Arbeitsalltags im Home-Office anbelangen. Es muss diskutiert werden, ob Fortbildungen grundsätzlich nur während der Arbeitszeit stattfinden sollten.

4. Datenschutz

Die Arbeitgeber*innen müssten auch sicherstellen, dass die Daten der Arbeitnehmer*innen hinreichend geschützt werden. Dabei gelten die höchsten europäischen Datenschutzmaßstäbe. Die Arbeitgeber*innen müssten dabei insgesamt sicherstellen, dass die genutzten Softwares nicht auf Servern außerhalb der EU gespeichert werden, sofern in diesem Land nicht die gleichen Datenschutzstandards gelten. Auch dürfen Wohnadressen und weitere persönliche nicht an Außenstehende weitergegeben werden. Für Präsenztreffen mit Außenstehenden müsste ausreichend Platz in den Unternehmen selbst geschaffen werden. Technisches Equipment, dass die*der Arbeitgeber*in zur Verfügung stellt, dürfte keine Standortfunktion haben, durch die der Standort der*des Arbeitnehmer*in der*dem Arbeitgeber*in angezeigt werden kann. Zugriff auf sensible Daten müsste über ein gesichertes Identifikationsverfahren hergestellt werden. Auch der Schutz von Daten Dritter muss sichergestellt werden. Darüber und entsprechend zu ergreifende Schutzmaßnahmen hat der*die Arbeitgeber*in zu informieren und ggf. die notwendigen Mittel zur Verfügung zu stellen.

5. Betriebsräte

Betriebsräte sind ein essentieller Bestandteil der Organisation der Arbeitnehmer*innen und ein wichtiger Bestandteil der Demokratisierung der Betriebe. Diese wichtige Arbeit darf nicht für Betriebe im Homeoffice ausfallen. Die Organisation in Betriebsräte funktioniert zu einem großen Teil v.a. durch persönliches Kennenlernen und Vernetzung. Dies ist im digitalen Raum deutlich erschwert. Es muss diskutiert werden, wie die Gremien der Mitbestimmung handlungsfähig bleiben können und ob beispielsweise eine Option zum Kontakt mit den Beschäftigten die Schaffung von Räumen ist.

Zudem müsste auch ein digitaler Raum geschaffen werden, in dem sich die Mitarbeiter*innen vernetzen können. Auf diesen digitalen Raum dürften die Arbeitgeber*innen auf keinen Fall Zugriff haben, noch dürften sie Informationen über die besprochenen Themen erhalten.

6. Versicherung

Die arbeitsrechtlich relevanten Versicherungen sind aktuell noch nicht auf das Konzept von Mobiler Arbeit/Home Office ausgerichtet und müssen angepasst werden. So deckt es beispielweise die Unfallversicherung im Moment nicht ab, wenn man vom Arbeitsplatzaufsteht, sich in der Küche ein Glas Wasser holt und dabei die Treppe runterfällt. Es muss also anders definiert werden, was alles zur Arbeit zuhause gehört.

7. Psychische Folgen

Für uns Jungsozialist*innen ist klar: Arbeit kann eines der sinnstiftenden Elemente des menschlichen Lebens sein. Dieses sinnstiftende Element setzt jedoch voraus, dass bei der Verrichtung auch der elementare menschliche Austausch gewährleistet wird. Insbesondere bei Arbeitsformen, die ohne großen menschlichen Kontakt (wie z.B. Sachbearbeiter*innentätigkeiten) auskommen müssen, muss diskutiert werden, wie eine Vereinsamung verhindert werden kann. Denkbar wären Modelle, in denen Arbeitgeber*innen Vereinsmitgliedschaften (anteilig) finanzieren oder einen Austausch der Kolleg*innen in der Freizeit fördert. Ebenso könnte evaluiert werden, inwiefern Beratungsstellen, die sich mit sozialer Isolation beschäftigen, hilfreich sein können.

8. Steuerliche Geltendmachung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes

Aktuell kann ein Arbeitszimmer im Homeoffice steuerlich mit bis zu 1.250€ jährlich geltend gemacht werden. Voraussetzung hierfür ist jedoch ein separates Arbeitszimmer, welches nicht als Wohn- oder Schlafzimmer genutzt wird. Es sollten auch Regelungen für den Fall getroffen werden, dass kein separater Raum, sondern nur bestimmte Bereiche anderweitig privat genutzter Räume für den Home-Office-Platz verwendet werden. dies würde beispielsweise Geringverdiener*innen und jungen Familien helfen.